Egyéb kategória

A legtöbb vezető számára a számonkérés valamilyen stressztünetet okoz. Van akinek gyomorgörcse lesz, van aki hetekig szorong egy-egy negatív visszajelzés előtt, van aki ideges lesz és napokig lovalja magát, aztán végül leüvölti a kolléga fejét. Egy biztos, kevés olyan vezető van, aki szeret számonkérni. Ezen az élő képzésen megnézzük, hogy mi kell ahhoz, hogy könnyedén […]

Egy célt sokféleképpen meg lehet fogalmazni a kollégák számára. Az elvárásaidat számtalan módon közölheted velük. Ha lelkesen, motiváltan, jó hozzáállással megvalósítják azokat, akkor biztos lehetsz benne, hogy jól csináltad. Na de mi van akkor, ha ezek a célok és elvárások nem, vagy nem úgy valósulnak meg, ahogy szeretnéd? Ezen a képzési alkalmon megnézzük, hogy milyen

Biztosan nem kell sokat magyarázni azt, hogy mennyire nem mindegy, hogy a vezető mit mond és hogyan reagál a különböző helyzetekre. A vezető kommunikációja közvetlenül befolyásolja a kollégák hangulatát, viselkedését, motiváltságát, lojalitást, hozzáállását. Egy rosszul megválasztott kommunikáció alááshatja a bizalmat, lerombolhatja a motivációt, megkérdőjelezheti a jövőképet, míg egy mondat megsokszorozhatja a hatékonyságot és szárnyakat adhat

Erre az alkalomra több konkrét kérdés is érkezett, mind az életből merített, nagyon jó és nehéz kérdések: -Mit kezdjünk azzal az új kollégával, aki szuperül teljesített a próbaidő alatt, de ahogy véglegesítettük, leengedett, és azóta folyamatosan alulteljesít és elkényelmesedett. Ennek semmi előjele nem volt a próbaidő alatt. – A kolléga nagyon jól teljesít, szuper próbaidőről

Az első 10-12 hét, a próbaidő nagyon fontos időszak, amely jól megalapozhatja a kolléga jövőképét és motiváltságát. A vezetői feladatok ugyanakkor nem érnek véget, a próbaidővel, sőt.  Az igazi, következetes, visszajelzéseken alapuló vezetői munka most kezdődik csak igazán. Ezen a képzési alkalmon megnézzük, hogy miként tudnod megadni a kollégáknak a vezetői odafigyelést, hogyan tudod fenntartani

Az első benyomások nagyon sokat számítanak, nemcsak neked, hanem az új kollégának is.Mit csináljon a kolléga az első napon, hogyan haladjon, hogy mihamarabb el tudja látni a munkát, amire felvettük?Hogyan ne vegye el a kedvét a hétköznapok valósága vagy mitől lesz egyre lelkesebb az új munkája kapcsán? A beillesztési (onboarding) folyamat kapcsán a legfontosabb, hogy

Mindig nagy kockázat felvenni egy új munkatársat, hiszen sosem lehetünk biztosak benne, hogy az ígéretesnek tűnő jelölt vajon beváltja-e a hozzá fűzött reményeinket. A kiválasztási folyamat tele van csapdával. Vannak jelöltek, akik „szürkének” tűnhetnek, miközben csiszolatlan gyémántok és persze vannak fantasztikusan ígéretes, már-már hihetetlenül tökéletesnek tűnő jelöltek, akikről aztán kiderül, hogy nagyobb volt a füstük,

Erre az alkalomra érkezett egy kérdés a “nők, vezetői pozícióban” témakörrel kapcsolatban: “- Most neveztek ki vezetőnek, és úgy érzem, hogy a kollégáim nem fogadnak el. Annak a csapatnak vagyok a vezetője, amelyikben korábban dolgoztam, innen emeltek ki. Egyedüli nő vagyok a csapatban.”Mit tehetünk ilyen helyzetben? Egy másik, szintén ehhez a témához kapcsolódó kérdés:– “Hogyan

Ezen a képzésen arra összpontosítunk, hogy vezetőként hogyan inspirálhatod és motiválhatod az embereidet. Ahhoz, hogy a kollégák motiváltak legyenek, kell egy bizonyos érzelmi állapot. Vezetőként tehát egyrészt értened kell a munkatársak érzelmi működését, másrészt pedig hatást kell tudnod gyakorolni az érzelmi állapotukra. Ezen az élőn megnézzük, milyen egyszerű pszichológiai módszerekkel érhető el, hogy a munkatársak

Folytatva a női vezetés kérdéskörét, ezen az alkalmon egy olyan aspektusból járjuk körbe a témát, amely gyakran elfelejtődik. Ha a női vezetés felmerül, mindig arról beszélünk, hogy a nők milyen kihívásokkal küzdenek és mit tegyenek, ha vezetői szerepbe kerülnek. Arról azonban kevés szó szokott esni, hogy hogyan támogassuk egy női vezetőnket. Sok helyen a csoportvezetői,